Ori de cate ori am fost rugat sa ma ocup de o echipa de management sau de orice fel de echipa, discutiile cu CEO-ul sau Presedintele firmei sau a institutiei vizau lipsa de angajament a angajatilor, lipsa de responsabilitate, de pregatire sau de rezultate. Oricum „o lipsa”.
Directorii sau antreprenorii sunt in mod natural antrenati bine sa vada lipsurile, hibele sau ce nu merge intr-o companie, organizatie.
In schimb, rar am vazut sa spuna „in clar” ca nu are incredere in colegi, in subordonati sau in angajati in general.
Problema increderii, in functionarea oricarei institutii sau companii este critica pentru performanta acesteia. Pare un aspect foarte „soft”, cetos si greu de abordat. Ceva complicat, foarte filozofic sau poate mai degraba asociat cu o analiza psihologica sau chiar terapie. In consecinta, neimportant si periferic ca si interes managerial. „Acuma cand avem atatea pe cap, vanzarile au ramas in urma, nu sunt bani pe piata, clientii se lasa greu, banca ne preseaza, etc”.
In fapt, orice te stradui sa construiesti pe aceasta baza de neincredere, va fi instabil, nesigur si in mod cert nesustenabil.
Lipsa de incredere o vezi in urmatoarele moduri:
- Rapoarte numeroase si stufoase solicitate de top-management
- Fuga subalternilor de rapoarte sau executia lor in durate de timp exagerat de mari – apoi aceastea devin o scuza pentru nerealizarea altor activitati pentru ca, nu-i asa, nu am avut timp ca stau sa scriu la blestematele alea de rapoarte. In buna masura, nu are de ce sa dureze mult un raport, daca in el scrii numai ceea ce ai facut. Daca esti nevoit sa fabulezi, sigur ca dureaza mai mult. Uita-te cat le ia unor scriitori sa scrie o nuvela sau un roman de fictiune!
- Sedinte lungi si greoaie, in care subiectul de baza este cine are dreptate si nicidecum ce decizie este de luat si cum o aplicam. Adevaratele sedinte incep cand se termina sedinta formala si se tin de obicei pe holuri, cafeterii sau prin diverse birouri si implica grupri mici sau minuscule. Dar abia atunci lucrurile se discuta pe fata, oarecum si se spun acele lucruri pe care „nu se face sa le spui in sedinta, de fata cu toata lumea”.
- Directorii fac munca subalternilor pentru ca nu deleaga mare lucru, sau cand deleaga o fac incomplet si de mantuiala.
- Absenteism la sedinte si de la munca in general, concedii medicale „la comanda”.
- Fuga de raspundere – manifestata fie prin acoperirea cu multe hartii, fie prin neasumarea unor decizii si plimbatul lor de la un departament la altul sau de la un director la altul.
- Dezvoltarea sistemului de comunicatii paralel, numit barfa sau bisericute. In orice firma sau institutie acest fenomen exista, problema este: la ce dimensiune si cati directori participa sau sustin procesul.
Iata numai cateva simptome, mai sunt si altele, ale lipsei de incredere.
Acest fenomen macina firma, incet si sigur, sapand-o de la temelie. Pentru multi stiu ca pare aiurea sau pierdere de bani si de timp sa te uiti la aceste lucruri, dar in esenta este calea cea mai scurta spre obtinerea performantei, a rezultatelor stabile si sustenabile. Unele companii au obtinut, chiar si in vreme de criza, rezultate destul de bune. Problema este cat de sustenabile sunt aceste cresteri de profit, de cifra de afaceri, etc.
Patrick Lencioni in cartea sa „Cele 5 disfunctii ale echipei” pune neincredera la baza piramidei sale, considerand-o premiza de la care porneste calitatea functionarii echipei manageriale.
In politica, neincredea are efecte si mai devastatoare si cu un feedback mai rapid. A se vedea seria de proteste ce nu contenesc in tara, lipsa de interes si de incredere in clasa politica de la noi sau din orice alta tara ce se zbate in criza financiara actuala.
Constructia increderii se bazeaza pe acele elemente de baza ale leadershipului prezente si in studiile lui Kouzes si Posners (2002) si anume:
- Integritate
- Onestitate
- Viziune
- Inspiratie
Alinierea intre ce spui si ce faci este critica pentru orice leader ce doreste a-si castiga credibilitatea pe termen lung. Pare simplu de inteles – si chiar este ca si concept – dar dificil de pus in practica de zi cu zi. Increderea si credibilitatea se castiga si nu se atribuie cu titlu gratuit nimanui. Ia timp si necesita perseverenta in aplicarea unor reguli si a valorilor in care credem cu adevart.
Cati antreprenori, leaderi de afaceri sau de organizatii ati vazut sa discute sau sa-si promoveze cu consecventa valorile? In cate firme evaluarea angajatilor are la baza setul de valori definite ale companiei? De obicei acestea sunt doar niste cuvinte pe un afis sau pe site-ul companiei. Si mai interesant, in unele companii Directorul de Resurse Umane este pus a le defineasca si sa le afiseze. E treaba lui! Desi se presupune ca acestea r fi ale companiei.
Metodele de constructie sau mai bine zis de re-constructie a increderi intr-o organizatie, cer timp, atentie si perseverenta. Si pe linga acestea prezenta unui coach sau a unui consultant extern care sa semnaleze derapajele, sa le corecteze si sa faciliteze, catalizeze derularea acestui proces. Esti similar cu necesitatea unei oglinzi intr-un cabinet de coafura! Cate femei credeti ca ar fi dispuse sa intre si sa cumpere serviciile unui cabinet de cosmetica sau de coafura in care nu exista nicio oglinda.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu