Desi
termenul de management de echipa nu este cel mai potrivit si voi explica de ce,
este impamantenit de multa vreme si uzitat ca atare asa ca l-am folosut in
titlu ca cititorii sa inteleaga la ce ma refer.
Mai corect
ar fi spus conducerea echipei, pentru oamenii nu vor sa fie managerizati.
Management vine de la manum, mana sau manipulare, in sensul de a misca
lucrurile cu mana. Ori oamenii, in mod firesc, nu doresc sa fie manipulati
pentru ca nu sunt materiale intr-un depozit de logistica, chiar daca de multe
ori li se intampla asta.
In orice act
de conducere exista o doza mai mare sau mai mica de creativitate, in functie de
lider, evient. Creativitatea intervine atunci cand incepi sa cauti metode sau
mijloace de a-I mobiliza in directia dorita de tine, de a-i aduce mai aproape
de realizarea lor. Cel mai simplu si eficient mecanism mise pare cel descris de
Patrick Lencioni in cartea sa “Cele 5 disfunctii ale unei echipe”, tradusa si
in limba Romana in urma cu cativa ani. Din pacate nu-mi aduc aminte editura.
Prima
treapta in dezvoltarea si sudarea unei echipe este increderea. Este cel mai
important element si cu impactul pozitiv sau negativ cel mai mare. Pentru asta
eu m-am folosit de exemplul personal si am fost primul care s-a infatisat
echipei cu slabiciunile si defectele sale. Punctele tari nu era cazul sa le
spun pentru ca erau evidente si le stiau si ei. Nu ma indoiesc ca nu le stiau
si pe cele slabe sau le banuiau macar. Important este ca atunci cand tu esti
cel care le dezvalui si le accepti, ei stiu si vor avea grija sa te menajeze
intr-un fel, sa-ti ofere suport si sustinere acolo unde tu nu ai competenta sau
calitatile cerute. Mai mult de atat, intre egalii echipei se creeaza un liant
in jurul ideii ca suntem si putem fi complementari. Am utilizat si intrumente
de evaluare psihologica, evalauarea stiluri de invatare, de comunicare, astfel
incat sa ne putem cunoaste unii pe altii cat mai bine.
Am initiat
sesiuni de lucru off-site, discutii libere pe diverse teme fara a avea scopul
bine definit, i-am angrenat in tot felul de activitati atat interne cat si
extrene – la client – astfel incat sa li se largeasca cat mai mult perspectiva,
le-am pus filme si mai ales l-am celebrat pe fiecare dintre ei si victoriile
noastre toate. Am fost atent ca toate evenimentele de celebrare sa fie benevole
si nimeni sa nu fie obligat la nimic. Sa le arati si sa le dai toata increderea
ta, este crucial in constructia si dezvoltarea echipei. Te vei insela uneori,
mergi mai departe. Vei fi tu inselat alteori, mergi mai departe. Uneori
experiente nefericite ne fac sa spunem in gand “nu o sa mai dau incredere
nimanui” sau “toti sunt smecheri si hoti, nu vor decat sa le dai bani si atat”.
Aceste ganduri iti vor face mult rau,
tie insuti in primul rand si companiei in al doilea rand. Neincrederea se
raspandeste in companie ca o molima si nu mai scapi de ea. Si eu mi-am “furat-o” de cateva ori! Nici nu
ma indoiam ca va fi asa. Asta nu m-a facut sa fiu suspicios sau neincrezator si
sunt mandru ca sunt asa cum sunt. Nu va fie teama ca nu o sa atrageti toti
excrocii sau hotii din lume. Nu veti fi singurul si marea majoritate a
oamenilor nu sunt nici hoti si nici excroci. Riscul este sa atrageti niste
oameni grozavi, deosebiti, harnici, responsabili. Sunt mandru pina peste poate
de oamenii care m-au onorat lucrand alaturii de mine sau cu mine. Fara exceptie
si daca cineva ar sta sa-i caute pe toti ii va gasi in pozitii si in slujbe din
cele mai interesante, muncind cu pasiune si responsabilitate. Si sunt convins
ca pentru fiecare dintre ei “experienta CODECS” a fost ceva semnificativ pentru
viata lor. Multi au si marturist-o deschis fata de mine.
Mai mult de
atat, este bine sa-i incurajezi ca pot sa faca orice isi pot dori ei sa faca,
cu conditia sa nu “raneasca” compania sau alti oameni din companie. Este
benefic sa se stie “liberi” fiindca ei oricum au in mintea si educatia lor mai
multe constrangeri decat ti-ai dori tu ca si lider al lor.
In lipsa
increderii orice alt atribut mai insemnat al echipei dispare. In schimb ai
parte de multe lupte interne intre ei si constati cu timpul ca sedintele se
transforma in “campuri de bataie” si nu in acel cadru structurat in care
discutam profesionist despre solutii, decizii si viitor.
Devine mai
important cine are dreptate si nu ce avem de facut sau cine este de vina pentru
un esec oarecare si nu ce avem de invatat din acel esec. Este mai important
cine are o mai mare influenta sau mai multe resurse decat cine este mai
implicat si angajat in asumarea responsabilitatilor.
Comportamentele
stau la baza performantei sau a lipsei acesteia in orice organizatie - nu spun
ca a dezvolta comportamente diferite de cele existente este usor, este cu
siguranta dificil si nicidecum complicat. Sper ca distinctia dificil vs
complicat este evidenta. Liderii daca ar fi mai atenti sau ar da importanta
cuvenita comportamentelor interne si impactului pe care acestea il au in
organziatii ar avea enorm de castigat. Mie unul imi este imposibil sa
comensurez dimensiunea gigantica a acestora.
Cred ca
primul “document” pe care orice CEO ar trebui sa-l citeasca cand ajunge in
pozitie intr-o firma, ar fi povestea “Imparatul gol”! Multe companii s-au
prabusit sau isi trag zilele de azi pe maine pentru ca nimeni nu indrazneste
sa-i spuna lui “Zeus” ca este in fundul gol. Iar firma se duce in jos si nimeni
nu a gresit cu nimic.
Daca exista
incredere atunci oamenii au curaj sa abordeze profesionist conflictele si orice
organizatie are conflictele ei. Organizatie fara conflicte nu exista.
Conflictele le definim ca fiind orice diferenta de opinie, viziune,
perspectiva, interese sau de beneficii exista intre mai mult de 2 persoane
intr-o organizatie.
Cu cat
aceste persoane sunt situate mai sus pe organigrama, cu atat mai grav este
conflictul. Cu cat il vei ignora mai mult, cu atat va creste impactul lui in
organizatie. Conflictele nu pot fi anihilate sau stinse, in schimb ele pot fi
gestionate. Si pentru asta se creaza un proces, un model despre cum gestionam
noi conflictele in compania noastra. Fiecare are unul, fie ca sunteti sau nu
constient de el. Vom continua…
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu