Schimbarea si promotorii ei.

“Schimbarea produce în viaţa noastră o ruptură... Dar asta n-are nici o importanţă. Oricum trebuie să te schimbi. Trăim într-o eră în care singura cale de a supravieţui este să iubim schimbarea.” Tom Peters

Puteti spune: “Uite inca un articol despre schimbare…mare branza!”

Multi scriu si ofera training-uri despre schimbare, consultanta, coaching, etc. Cati au practicat, “pe pielea lor” cum se manifesta schimbarea, ce impact are asupra ta, cum iti modifica credintele, perceptiile, viata, obiceiurile, performanta si multe altele.

Eu m-am mutat cu locuinta de 14 ori pina acum – ultima data am terminat acum 3 saptamani, sunt la al treilea mariaj (sper din tot sufletul ca ultimul), la al cincelea job, am lucrat cu companii din cel putin 8 industrii diferite, am trei copii de varste complet diferite (27,12 si 5 ani), si am umblat ceva prin lume.

De cate ori am ocazia sau sunt rugat sa sustin  un program de change management, il intreb pe client de cate ori a schiimbat el locuinta in viata lui. Sau cate relatii a avut in viata. Desi aparent nu au legatura cu viata profesionala, de fapt, asa cum va dati si voi seama, au.

Este firesc si omenesc sa fii ancorat in experientele traite, sa te raportezi la ce ai trait si la cum ai trait.  Sa  filtrezi totul din viata ta prin prizma acestor experiente si invataturi trecute, fie ca ele au functionat sau ba, la vremea lor.

La fel cum sunt oamenii carora le place diversitatea si altora carora nu. Nimeni nu iubeste schimbarea, in ciuda multor declaratii de acest gen. Mint! Le place diversitatea dar nu schimbarea. Iar uneori nici macar diversitatea ci numai ideea de diversitate. Sau confunda cei doi termeni. Iubesc ceea ce le place si nicidecum ceea ce nu le place. Iubesc acele schimbari cu care sunt ei familiarizati sau pe care le asteapta, acele schimbari pentru care sunt pregatiti.

Desi m-am mutat cu locuinta de atatea ori in viata mea si sunt sigur ca ma voi mai muta cel putin inca odata, asa de greu ca si acuma nu mi-a fost niciodata! In consecinta, obisnuinta nu este neaparat un atuu.

Majoritatea proceselor de change management din organizatii esueaza lamentabil, desi aceasi majoritate rar va recunoaste acest lucru. Este stanjenitor, riscant si nu de putine ori destul de nepotrivit sa recunosti asta.
Cauzele ?

Cele de mai sus – experienta, istorii personale, credinte vechi - la care se mai adauga altele trei cu foarte mare impact:

-          Stabilirea unui obiectiv vag, fara un contur precis si nemasurabil in termeni financiari – desi pentru orice schimbare poti defini niste termeni financiari, cu oarece effort, cei drept.

-          Descrierea pasilor procesului in termeni la fel de vagi si generali. Cele mai multe strategii esueaza pentru ca nu se spune nicaieri cum se va face si ce anume, precis si detaliat, pentru fiecare functie si operatiune in parte.

-          Neimplicarea deplina si responsabila a tuturor managerilor in acest proces. Lipsa acordului si a angajamentului deplin.

Restul motivatiilor pe care le vedeti in carti sau alte articole sunt de cele mai multe ori dizertatii pur intelectuale sau exemple de gandire analitica dusa la extrem. Tot asa il poti cita pe nemuritorul Murphy: “Daca ceva poate merge prost, atunci va merge cu siguranta!” sau “Probabilitatea ca un proiect sa mearga prost este direct proportionala cu costul si complexitatea proiectului!”

In consecinta, prima necesitate intr-un program de schimbare este aceea de natura psihologica si personala si abia in al doilea rand cea de proces si metodologie. Este drept ca una fara alta nu se poate.

O alta concluzie pe care vreau sa v-o impartasesc este ca de multe ori trainingul in materia asta este inutil. Nu de informatii si cunostinte aveti nevoie, cu atat mai putin de unele pur intelectuale. Aveti nevoie de exercitiu, de antrenament, de transpus in viata procese si actiuni. De analizat trairile si emotiile pe care vi le provoaca schimbarile, de luat decizii si transpuse in actiuni (de diverse naturi) pentru a va acorda emotional, credintele si valorile cu ceea ce urmeaza sa se intample sau chiar a inceput deja sa se intample. De fixat punctele de evaluare a proceselor si reajustarea obiectivului, daca este necesar. In plus, la training de cele mai multe ori Directorul nu vine, ca de obicei. EL STIE! DEJA! TOTUL!

Foarte pe scurt astea ar fi cateva aspecte ce va pot fi de folos in acest proces. Iar sfatul meu este sa va luati de fiecare data un consultant care sa va insoteasca in proces. Si mai mult de atat, intrebati-l ce fel de viata a avut acesta, cate schimbari a suferit el in viata lui si cum a trecut prin ele. Cei mai multi oameni au avut o viata destul de “cuminte” sau liniara, dar vor sa-i invete pe altii ce este schimbarea. Iar voi aveti nevoie de unul care sa fii trait el insusi destule la viata lui ca sa poata sa te fereasca pe tine de unele pericole si pe de alta parte sa te ajute sa operationalizezi totul, pas cu pas.

 “Numai schimbarea este statornica” Schopenhauer

CREATIVITATEA IN MANAGEMENTUL DE ECHIPA (II).

…si continuand subiectul, revenim la conflicte ci managementul acestora.

Fiecare companie are un fel al sau de a trata astfel de subiecte. Colericii sau istericii tipa, fac scandal, ridica vocea si vorbesc repede. Introvertii, depresivii inghit in sec si pornesc morisca gandurilor “necurate” si tot asa fiecare tipologie isi are propria sa metoda de a reactiona sau de a infrunta conflictul. Important nu este sa vreti sau sa tineti mortis sa-i schimbati pe ceilalti ca sa fie asemenei voua, ci sa le intelegeti rationamentul si firea si sa ii faceti sa spuna ce au de spus, acolo, la sedinta si in public.

Rolul CEO-ului este ca sa nu lase pe nimeni sa “se ascunda”, sa taca in coltul lui, ci sa-si exprime pozitia, asa cum stie el sau ea si sa nu lase lucrurile importante nespuse. Altminteri cu prima ocazia va izbucni cu acel binecunoscut: “vedeti, v-am spus eu de la inceput ca nu o se mearga…”. Sabotajul prin lipsa reactiei sau a lipsei de implicare in executia deciziilor este cea mai comuna reactie ce o puteti vedea.

Sedinta se incheie si lumea pleaca crezand ca desi unii au tacut tot timpul, sunt totusi de acord cu decizia luata. Nimic mai fals! Asa cum spunea si Patrick Lencioni, “putem fi de acord ca nu suntem de acord” dar daca ne spunem deschis parerea si Liderul decide in final, dupa ce a auzit toate parerile exprimate, divergentele trebuie sa inceteze si echipa sa treaca la executie precum degetele de la o singura mana.

 Pentru ca lipsa capacitatii de a dezbate – atat de civilizat pe cat se poate si fara sa ranim pe nimeni – duce la urmatoarea disfunctie care este lipsa angajamentului personal.

Si in consecinta la acel “Vedeti, v-am spus eu…” si sabotajul ce urmeaza. Draguta este urmatoarea poveste: la un client la care am asistat la sedintele de Board, majoritatea taceau si vorbea mai mult CEO-ul sau CFO-ul. Dupa cateva ore de asa zise dezbateri, sedinta de incheia si toti pleacau cu capetele in pamint. Treceau zile si saptamani si nimic nu se intampla din ce s-a decis sau mai rau, unele decizii se implementau cu jumatati de masura. De ce? Simplu, pentru ca nimeni nu avea curajul sa-l infrunte “pe balaur”. Iar el, “Balaurul” credea ca oamenii sunt de acord cu el si chiar ii lauda ca sunt oameni tare linistiti si cumsecade! “Balaurul” saracul, traia intr-un basm numai de el stiut! Alteori, ieseau pe usa si nu spuneau nimic, fugeau la o tigara si acolo, cate 2-3 incepeau sa discute pe marginea sedintei si abia atunci am observat ca incepea sedinta adevarata! Dar in lipsa liderului si a altor oameni ce ar fi avut lucruri de spus si mai ales de ascultat. Asa ca daca sunteti CEO aveti grija ca toata lumea responsabila sa spuna ce are de spus, acolo in plen!

Mai exista o varianta vazuta de mine, sedinta are loc intr-un mod efervescent, ca sampania, toti se cearta ca chiori, se balacaresc si la sfarsit decid sa se vada saptamana urmatoare, sa decida ce acuma nu au fost in stare.  Nimeni nu vrea sa-si asume ce este de facut si nici sa rupa egalitatea de forte ce inca nu a inclinat balanta intr-un mod consistent. Liderul era ceva mai las, in acest caz. Ezitant si mereu aflat in dileme si trileme.

OK, ce ati zice sa aveti o sedinta la iarba verde? Sigur, colegii s-ar uita mai ciudat la voi la inceput, dar ce poate fi mai rau de atat? Ce ati zice, sa tineti sedinta pe rand in biroul cate unuia dintre voi sau de fiecare data in alta sala sau in alt loc? Acest lucru creeaza o mica disruptie de la rutina, aduce creativitate si nu iin ultimul rand fun. Daca nu te poti distra la munca, atunci cand o sa apuci sa te distrezi…dupa 9 seara? Nu zau! De aceea cluburile sunt arhipline vineri si sambata seara cu puzderie de oameni care-si ard creierii cu muzica tare, mult wiskey si bere, astepand ca lunea sa vina cat mai tarziu si sa le treaca mahmureala pina atunci. Munca trebuie sa fie fun. Viata se presupune ca ar trebui sa fie fun.  Nu doar vineri seara si sambata.

Lipsa angajamentului duce la urmatoarea disfunctie si anume la evitarea asumarii responsabilitatii. Fara responsabilitate, orice ai face, se duce totul de rapa. Nu exista invatare, nu exista calitate si nici grija pentru ce poate insemna intr-o companie  calitatea. In lipsa invatarii nu vom face erori, toata lumea “se va acoperi” cu documente si firma se va scufunda incet si trist.

Puteti incepe prin a introduce subiectul responsabilitate in sistemul de evaluare a personalului. Stiu, nu este simplu, dar intreaba-te! Cat de tare iti doresti sa reusesti? In foarte multe companii vezi pe pereti sau pe site trecuta responsabilitatea ca si valoare. Dar hai sa mergem la biroul de “customer service”sau after sales – sa vedem daca-l gasim mai intai – si apoi sa vedem cum stam cu responsabilitatea! Initiati un premiu pentru acest subiect! Daca nu aveti idei, intrebati-va angajatii! Ei au cu duiumul, numai sa-i asculte cineva!

Lipsa responsabilitatii duce la ultima disfunctie si anume la lipsa de atentie la rezultate. Si daca rezultatele nu te interseaza, atunci ce te mai intereseaza? Jocul de-a business-ul este pe bani si pe “oamenii importanti”, adica pe cei din varful piramidei, nu-i intereseaza decat banii sau altfel spus, rezultatele.  Am spus-o si o mai spun: Oamenii sunt platiti sa dea rezultate si nu explicatii”!

Observabil la companiile care nu dau atentie rezultatelor este ca se converseaza mult pe teme colaterale “subiectului dureros”. Se bate campii pe subiectul calitate, cercetare, cote de piata, se barfeste mult, ce fac prost sau bine concurentii si mai putin despre cum stam noi, cum vedem viitorul, ce initiative avem, cum contracaram actiunile competitorilor, etc.

In prima faza se cauta vinovatii in mediile externe organizatiei de tipul: criza este de vina, lipsa reglementarilor din piata,  guvernul cu taxele astea mari, coruptia din vami, munca la negru, piratii care fac produsele contrafacute, chinezii si multe altele.

Cand vremea “trezirii” vine, toti incep sa caute “tapul ispasitor”, de obicei Directorul de Vanzari, cel de Marketing sau Productie, mai rar CFO, Logistica sau HR. Astia de obicei sunt mai la adapost cand vine primul val.

Puteti avea sisteme saptaminale de urmarire a rezultatelor. Nu este nevoie sa vezi ca a trecut luna si nu au facut mai nimic oamenii tai. Tot asa cum nu este nevoie sa fii chemat la politie sa-ti ridici copilul pt ca a fost prins beat la volan si fara permis. Sunt o gramada de semne inainte de acest lucru care “iti spun” clar ca asta va urma!

Noi am fost obisnuiti de mici sa lucram in salturi si nici azi nu-i invata pe tineri ca s-ar putea face si altfel. Inveti in sesiune, restul timpului la bere cu baietii! Muncesti la sfarsitul lunii, tragi tare mereu pe ultima suta de metri. Nu degeaba avem noi vorba aia cu porcul si cu Ajunul.

Celebreaza implinirile si fa-le cunoscute in toata firma! Celebreaza-i pe campioni si fa-i faimosi in firma! E bine ca oamenii sa vada ca se poate si ca dincolo de bani mai sunt multe alte recompense! Ca de exemplu, ce ai zice de o un job cu multa distractie si creativ?

CREATIVITATEA IN MANAGEMENTUL DE ECHIPA (I).

Desi termenul de management de echipa nu este cel mai potrivit si voi explica de ce, este impamantenit de multa vreme si uzitat ca atare asa ca l-am folosut in titlu ca cititorii sa inteleaga la ce ma refer.

Mai corect ar fi spus conducerea echipei, pentru oamenii nu vor sa fie managerizati. Management vine de la manum, mana sau manipulare, in sensul de a misca lucrurile cu mana. Ori oamenii, in mod firesc, nu doresc sa fie manipulati pentru ca nu sunt materiale intr-un depozit de logistica, chiar daca de multe ori li se intampla asta.

In orice act de conducere exista o doza mai mare sau mai mica de creativitate, in functie de lider, evient. Creativitatea intervine atunci cand incepi sa cauti metode sau mijloace de a-I mobiliza in directia dorita de tine, de a-i aduce mai aproape de realizarea lor. Cel mai simplu si eficient mecanism mise pare cel descris de Patrick Lencioni in cartea sa “Cele 5 disfunctii ale unei echipe”, tradusa si in limba Romana in urma cu cativa ani. Din pacate nu-mi aduc aminte editura.

Prima treapta in dezvoltarea si sudarea unei echipe este increderea. Este cel mai important element si cu impactul pozitiv sau negativ cel mai mare. Pentru asta eu m-am folosit de exemplul personal si am fost primul care s-a infatisat echipei cu slabiciunile si defectele sale. Punctele tari nu era cazul sa le spun pentru ca erau evidente si le stiau si ei. Nu ma indoiesc ca nu le stiau si pe cele slabe sau le banuiau macar. Important este ca atunci cand tu esti cel care le dezvalui si le accepti, ei stiu si vor avea grija sa te menajeze intr-un fel, sa-ti ofere suport si sustinere acolo unde tu nu ai competenta sau calitatile cerute. Mai mult de atat, intre egalii echipei se creeaza un liant in jurul ideii ca suntem si putem fi complementari. Am utilizat si intrumente de evaluare psihologica, evalauarea stiluri de invatare, de comunicare, astfel incat sa ne putem cunoaste unii pe altii cat mai bine.

Am initiat sesiuni de lucru off-site, discutii libere pe diverse teme fara a avea scopul bine definit, i-am angrenat in tot felul de activitati atat interne cat si extrene – la client – astfel incat sa li se largeasca cat mai mult perspectiva, le-am pus filme si mai ales l-am celebrat pe fiecare dintre ei si victoriile noastre toate. Am fost atent ca toate evenimentele de celebrare sa fie benevole si nimeni sa nu fie obligat la nimic. Sa le arati si sa le dai toata increderea ta, este crucial in constructia si dezvoltarea echipei. Te vei insela uneori, mergi mai departe. Vei fi tu inselat alteori, mergi mai departe. Uneori experiente nefericite ne fac sa spunem in gand “nu o sa mai dau incredere nimanui” sau “toti sunt smecheri si hoti, nu vor decat sa le dai bani si atat”.  Aceste ganduri iti vor face mult rau, tie insuti in primul rand si companiei in al doilea rand. Neincrederea se raspandeste in companie ca o molima si nu mai scapi de ea.  Si eu mi-am “furat-o” de cateva ori! Nici nu ma indoiam ca va fi asa. Asta nu m-a facut sa fiu suspicios sau neincrezator si sunt mandru ca sunt asa cum sunt. Nu va fie teama ca nu o sa atrageti toti excrocii sau hotii din lume. Nu veti fi singurul si marea majoritate a oamenilor nu sunt nici hoti si nici excroci. Riscul este sa atrageti niste oameni grozavi, deosebiti, harnici, responsabili. Sunt mandru pina peste poate de oamenii care m-au onorat lucrand alaturii de mine sau cu mine. Fara exceptie si daca cineva ar sta sa-i caute pe toti ii va gasi in pozitii si in slujbe din cele mai interesante, muncind cu pasiune si responsabilitate. Si sunt convins ca pentru fiecare dintre ei “experienta CODECS” a fost ceva semnificativ pentru viata lor. Multi au si marturist-o deschis fata de mine.

Mai mult de atat, este bine sa-i incurajezi ca pot sa faca orice isi pot dori ei sa faca, cu conditia sa nu “raneasca” compania sau alti oameni din companie. Este benefic sa se stie “liberi” fiindca ei oricum au in mintea si educatia lor mai multe constrangeri decat ti-ai dori tu ca si lider al lor.

In lipsa increderii orice alt atribut mai insemnat al echipei dispare. In schimb ai parte de multe lupte interne intre ei si constati cu timpul ca sedintele se transforma in “campuri de bataie” si nu in acel cadru structurat in care discutam profesionist despre solutii, decizii si viitor.

Devine mai important cine are dreptate si nu ce avem de facut sau cine este de vina pentru un esec oarecare si nu ce avem de invatat din acel esec. Este mai important cine are o mai mare influenta sau mai multe resurse decat cine este mai implicat si angajat in asumarea responsabilitatilor.

Comportamentele stau la baza performantei sau a lipsei acesteia in orice organizatie - nu spun ca a dezvolta comportamente diferite de cele existente este usor, este cu siguranta dificil si nicidecum complicat. Sper ca distinctia dificil vs complicat este evidenta. Liderii daca ar fi mai atenti sau ar da importanta cuvenita comportamentelor interne si impactului pe care acestea il au in organziatii ar avea enorm de castigat. Mie unul imi este imposibil sa comensurez dimensiunea gigantica a acestora.

Cred ca primul “document” pe care orice CEO ar trebui sa-l citeasca cand ajunge in pozitie intr-o firma, ar fi povestea “Imparatul gol”! Multe companii s-au prabusit sau isi trag zilele de azi pe maine pentru ca nimeni nu indrazneste sa-i spuna lui “Zeus” ca este in fundul gol. Iar firma se duce in jos si nimeni nu a gresit cu nimic.

Daca exista incredere atunci oamenii au curaj sa abordeze profesionist conflictele si orice organizatie are conflictele ei. Organizatie fara conflicte nu exista. Conflictele le definim ca fiind orice diferenta de opinie, viziune, perspectiva, interese sau de beneficii exista intre mai mult de 2 persoane intr-o organizatie.

Cu cat aceste persoane sunt situate mai sus pe organigrama, cu atat mai grav este conflictul. Cu cat il vei ignora mai mult, cu atat va creste impactul lui in organizatie. Conflictele nu pot fi anihilate sau stinse, in schimb ele pot fi gestionate. Si pentru asta se creaza un proces, un model despre cum gestionam noi conflictele in compania noastra. Fiecare are unul, fie ca sunteti sau nu constient de el. Vom continua…

O întrebare deşteaptă.

Citind un articol al lui Vineet Nayar in Harvard Business Review (whttp://blogs.hbr.org/hbr/nayar/2012/12/one-thing-your-team-wants-you.html?goback=.gde_39736_member_198722147), am realizat că şi eu, ca probabil multi alţi manageri, am avut de multe ori “laşitatea” sau hai să spunem „ lipsa de inspiraţie” de a pune această simpla întrebare directorilor cu care am colaborat sau sa o ofer  clienţilor cu care am lucrat de-alungul timpului.

Pe cât de simplă şi directă, pe atât de eficientă şi puternică. Studiez şi predau leadership de peste 15 ani şi cu toate astea, nu mi-a trecut prin cap să pun această întrebare.

Întrebarea ar fi una care se poate adresa subordonaţilor de către Director sau CEO: “Ce ai dori să nu mai facă de azi seful tău?”

Pe cât de simplă, pe atât de profundă.

De foarte multe ori – chiar de prea multe ori – directorii se vad pe sine în postura de rezolvatori de probleme, de unici deţinători ai soluţiilor, a răspunsurilor universale, a adevărurilor imuabile.

Interesant este că răspunsurile colectate de el şi prezentate în articol se asemănă izbitor cu plângerile pe care le-am auzit şi eu de nenumărate ori de la angajaţii  clienţilor cu care am lucrat:

-          Mă critică mereu

-          Nu mă lasă să imi văd de treabă, mă întrerupe mereu

-          Este obsedat de control şi îmi pierd mult timp scriind o sumedenie de rapoarte inutile

-          Imi explică lucrurile de parcă eu nu aş fi în firma de 5 ani!

-          Imi spune mereu lucruri pe care şi eu le ştiu

-          Tot timpul mă tratează de sus

-          Nu îmi spune direct ce nu-i convine sau ce performanţă am avut eu

-          Mă critică destul de vocal dar niciodată în faţă

-          Nu se ţine de cuvânt decât arareori - de exemplu mie imi cere să fiu punctual, dar el vine când vrea el.

Şi lista poate continua tot aşa.

Este adevărat că în cultura Românească distanţa faţă de putere este mai mare şi cu unele excepţii, în general subordonaţii nu au curaj să discute dispoziţiile primite sau cu atât mai puţin să le contrazică.

Distanţa mare ce se creează între nivelele de execuţie şi management duce la osificarea structurilor de conducere, la un spirit conformist, la fuga de răspundere a executanţilor şi la binecunoscuta atitudine de a nu face nimic până când şeful nu ne spune ce şi cum.

Reversul este ca antreprenorii sau directorii din companii se plâng de angajaţi că nu au iniţiativă, că nu sunt responsabili.

Un şef are tendinţa de a pune mereu în faţă regulile /procedurile. Va avea acea atitudine paternală, când ocrotitoare faţă de anjaţii favoriţi, când severă şi intransingentă faţă de „cei lipisiţi de noroc”.

Un lider va pune în faţă provocarea, schimbarea, susţinerea angajaţilor şi încurajarea.

Un lider este:

Un exemplu pentru ei şi este conştient de acest lucru

Are integritate şi şi-o cultivă.

Inspiră.

Creează un cadru în care anjaţii să înveţe, să se simtă responsabili, luaţi în seamă, valorizaţi şi recunoscuţi pentru contribuţia pe care şi-o aduc în companie.

Oamenilor de şefi le este frică! De lideri nimănui nu îi ieste frică.

Parafrazându-l pe Mintzberg : „Ne-a  ajuns cu managementul! Avem nevoie de leadership!”

Din ce în ce mai des vedem în diverse companii oamenii cu entuziasmul la pământ, depresivi, blazaţi. pasivi şi fără reacţie la orice provocare le arunci.

Răspunsul nu este acela ce ţi se serveşte regulat:

-          Pe criza asta, ce vrei să facem domne’!

-          Pe praful ăsta bine că supravieţuim!

Sau din zona:

-          Da ştiu, am încercat şi asta şi nu merge!

-          De unde ştii că funcţionează?

-          Trebuie să mai facem economii, să mai tăiem din costuri!

Oare când vom înceta să ne raportăm la aceste vremuri ca şi la o criză?

Dragi tovarăşi, să ne trezim odată! Nu este nicio criză, sunt alte vremuri şi lumea pur şi simplu se schimbă şi ce trăim acum nu ne va trece!

250,000 de firme au dispărut din 2009 şi până astăzi. Cu toate acestea unii încă aşteaptă „să treacă criza”. Care criză? Criza de nervi, poate!

Şi acum mai mult ca niciodată avem nevoie de lideri şi nu de şefi. Aceştia din urmă sunt mult prea mulţi deja.

Aşa că întrebarea de mai sus, capată acum mai mult sens ca nicodată.

Marshall Goldsmith are un articol interesant în care spune:

“Managing today's highly skilled professionals takes special skills — and not the ones that you may think. Oftentimes, knowledge workers know more than you do about their jobs. So, how do you manage people who know more about what they do than you do?”

Carabusul nu stie.

Pe masura ce trece vremea ne dam seama ca fie ca te uiti la PDL fie ca te uiti la USL, Noua Republica, tot un drac vezi. Si cum nu sunt de meserie medic stomatolog, am luat hotararea sa nu mai uit in gura nimanui.
A fi "de dreapta" se pare ca este acelasi lucru cu a fi "de stanga" si invers, aici pe plaiurile noastre.
La fel cum a dezbate politica de fapt inseamna sa discuti despre politicieni, si nu despre politici. Am senzatia ca acest cuvant nu face parte inca, din vocabularul nostru. Totul se invarte in jurul subiectului cine pe cine a furat, cine a furat mai mult, mai murdar, mai "fara grija" si consideratie pentru...nu stim inca. Oricum nu pentru noi.

Din perspectiva asta, cred ca daca am gasi cativa oameni sanatosi la cap - normali sa zicem - si cu un pic de bun simt, economic si social, cred ca am putea sa explicam macar, Romanilor ce inseamna politica si leadership.
Am gasit cativa oameni si stiu inca cativa ce ar fi capabili sa se adune intr-o constructie politica. Sigur ca simpla alaturare a cuvantului "politica" activitatii tale produce frisoane - ca si cum ai zice ca ai contactat o boala venerica. Dar este necesar sa cautam, macar astia ce am trait ceva vreme pe aici, care suntem competenti si cu buna credinta, sa oferim putina credinta si speranta oamenilor.
Marii oameni politici asta au si facut: au dat oamenilor o directie de urmat, si le-au oferit speranta pentru un viitor mai bun pentru care sa muncesca, pe care sa-l construiasca.
Cu dragoste de oameni si consideratie. Fara dispret, fara sa te crezi buricul pamantului, fara sa ai pretentia ca le stii tu pe toate, fara sa-i umilesti pe altii ca sa te poti aprecia pe tine insuti.
Conducerea e simpla, legile sunt simple...le complicam pentru a putea da explicatii, pentru a limita accesul celor "neaveniti"...pentru a crea impresia de "casta". Oamenii sunt platiti sa dea rezultate si nu explicatii.
Eu unul m-am saturat sa aud explicatii pentru toate tampeniile din tara asta, pentru toate prostiile si excrocheriile. Vreau rezultate!
Unii iti spun ca esti idealist...si fac asta in asa fel incat te simti de parca ai avea pojar la 52 de ani. Idealistii au construit natiuni, democratii si o serie de lucruri la care cei mai multi nici nu au indraznit sa se gandeasca.
Se spune ca multi fizicieni si specialisti in aeronautica au studiat la inceputul secolului XX carabusul. Si au concluzionat dupa un studiu aprofundat, ca dat fiind greutatea carabusului, forma cochiliei, a aripilor, raportul greutate/portanta aripilor, carabusul nu ar putea sa se ridice de la pamant in niciun fel. Ce bine ca nu stia asta si carabusul!  Asa ca el zboara!

Am scris randurile de mai sus din dorinta de a vedea daca mai sunt pe aici "carabusi" sau au zburat toti in vest?
De ce sa nu facem noi ce este de facut?

Deliruri televizate

In aparitia televizata a Primului Minstru de la Antena 3, acesta a reiterat ambitia Domnului Boc de a avea in 2012 o absorbtie a banilor din Fondurile Structurale de 6 miliarde Euro. Spus pe tonul hotarat si repezit a lui Boc, nu inseamna mare lucru, de fapt nu inseamna nimic, avand in vedere si gradul de credibilitate pe care il au spusele lui.

Repetata fraza de Mihai Razvan Ungureanu, om inteligent si doct, pare mai credibila, dar Gadea nepriceput si el in ale subiectului, a uitat sa-l intrebe un lucru:

- - Ce va face administratia diferit anul asta, fata de anii anteriori, ca sa poata creste gradul de absorbtie „in halul asta”?

Pornim logic, daca in 5 ani am absorbit 2-3 miliarde de Euro, cum naiba vei face tu, lucrand cu aceeasi oameni, sa iei in 9 luni (ca atea au mai ramas din 2012) 6 miliarde? Nici fetita mea, Mara care are trei ani si jumatate, nu te crede.

De ce este nevoit MRU sa sustina cu atata tarie si convingere o bazaconie asa de mare? Chiar asa de disperati sunt cei din PDL? Dl. Orban, in calitate de ministru si profesionist al domeniului, ar fi putut sa-i spuna – daca il intreba – ce este cu acest subiect.

Eu am un amarat de proiect pe POSDRU cu care ma lupt de mai bine de un an. Nu vreti sa stiti ce comentarii si cereri de clarificare am din partea OIR –ului de la Braila. De la „de ce are dungi graficul Gantt in loc de puncte” pina la „scrieti la doua randuri ca la un rand si jumatate nu citeste doamna de la evaluare”. Si aici as putea adauga multe alte stupizenii la care pur si simplu ramai fara replica!

Am observat ca oamenii din Organismele de Implementare Regionala (OIR) sau din Autoritatile de Management (AM) nu sunt atat de incompetenti cat de delasatori si lipsiti de orice vointa de a-si asuma responsabilitati, de a avea o minima consideratie pentru beneficiari, nu mai zic ca nu le pasa de costurile pe care le ai cu nenumaratele drumuri facute aiurea la ei si cu indeplinirea tuturor cerintelor absurde sau a mofturilor lor.

In aceste conditii – si eu nici nu m-am inatlnit cu cele mai imposibile situatii fata de ce am auzit de la altii – cum se poate ca tu in calitate de Prim Ministru sa te faci de ras in halul asta, in fata noastra, a profesionistilor sau a celor ce au cat de cat habar despre ce inseamna subiectul Fondurilor Structurale? Sunt sute de proiecte blocate, altele abandonate, datorate lipsei fondurilor si a birocratiei idioate sau a incompetentei angajatilor din OIR sau AM.

In plus, suspendarea platilor a fost facute pentru sutele de nereguli datorate proiectelor acordate si gestionate de acolitii "portocaliilor", caci numai ei au derogare si cu ei se poarta "frumos" AM-urile si OIR-urile. Noi astia, muritorii de rand, ne facem treaba cat mai bine cu putinta, caci nu am avea de unde inapoia banii. Si ca sa se stie, daca cineva mai crede bancul cu "nu se deruleaza proiectele structurale pentru ca din banii europeni nu se poate fura", se insala amarnic.

Spagile din aceste proiecte au ajuns si la 40% net, ceea ce inseamna brut aprox 60%. In orice proiect, oricat de generos ar fi fost scris, o spaga mai mare de 20% brut, arunca proiectul in aer. dar cine nu a auzit de drumuri facute de 2-3 ori, de canalizari fara canalizare (tevi ingropate in pamant). Ca sa nu mai zic ca in unele proiecte nu ti-ai putea permite nici 10%, pentru ca au fost scrise la limita. Adica cu buna credinta. Ceea ce ne duce la o prima concluzie ca lipsa de absorbtie este mai degraba afisarea incompetentei mai degraba decat a hotiei. Sau ca nu reusesc sa stabileasca cine este "vehicolul".

Ce nu inteleg iarasi este de ce suntem tratati toti la gramada ca si prosti sau complet nestiutori? Nastase era arogant, Boc populist si prost, Ungureanu este un om foarte inteligent si cult. Atunci de ce ne trateaza ca pe prosti? Din ce motiv el si multi oameni politici, de obicei ai puterii oricare ar fi aceasta putere, au discursuri in care crezi ca ei vorbesc numai pentru cei cu 4 clase cel mult! In schimb uita ca aia nu se prea uita nici la Money Channel, nici la Realitatea, RTV sau A3 sau celelalte televiziuni de stiri. Cred ca este imposibil sa nu stie de la televiziuni care este grupul lor tinta, audienta care se uita la acestea. Iar televiziunile foarte rar au moderatori care stiu cat de cat ceva despre subiectul pe care urmeaza sa-l discute cu invitatii. Motiv pentru care multi dintre noi ne uitam din ce in ce mai rar, spre deloc, la ele.

In consecinta Domnule Prim Ministru, pentru lipsa de respect si profesionalism ar trebui sa va fi dat demisia deindata si sa va scapam de chinuri. Oricat de inteligent ai fi, nu-i deajuns. Un profesionist bun, vorbeste numai dupa ce s-a documentat bine si este stapin pe subiect. In dictionar sa stiti ca inca exista cuvintul „nu stiu” si nu este rusinos deloc sa-l pronunti. Numai Basescu are voie sa le stie pe toate, evident. Caci de aceea este cel mai brav dintre Romani.

Am vazut moderatori care isi lasa publicul jignit in propria inteligenta de aberatii pe care le tolereaza in discursul invitatilor, care fie bat campii din nestiinta, fie au un comportament extrem de agresiv, fie mint cu o nerusinare cumplita. Si in loc sa le taie lavariera sau pur si simplu sa nu-i mai invite, ii revezi la nesfarsit daca esti un masochist.

Daca nu se va schimba nimic, cred ca ratingul acestor televiziuni va scadea destul de dramamtic. Daca nu va scadea, atunci inseamna ca cei ce formeaza audienta ori sunt masochisti ori le place sa fie prostiti.