CREATIVITATEA IN MANAGEMENTUL DE ECHIPA (II).

…si continuand subiectul, revenim la conflicte ci managementul acestora.

Fiecare companie are un fel al sau de a trata astfel de subiecte. Colericii sau istericii tipa, fac scandal, ridica vocea si vorbesc repede. Introvertii, depresivii inghit in sec si pornesc morisca gandurilor “necurate” si tot asa fiecare tipologie isi are propria sa metoda de a reactiona sau de a infrunta conflictul. Important nu este sa vreti sau sa tineti mortis sa-i schimbati pe ceilalti ca sa fie asemenei voua, ci sa le intelegeti rationamentul si firea si sa ii faceti sa spuna ce au de spus, acolo, la sedinta si in public.

Rolul CEO-ului este ca sa nu lase pe nimeni sa “se ascunda”, sa taca in coltul lui, ci sa-si exprime pozitia, asa cum stie el sau ea si sa nu lase lucrurile importante nespuse. Altminteri cu prima ocazia va izbucni cu acel binecunoscut: “vedeti, v-am spus eu de la inceput ca nu o se mearga…”. Sabotajul prin lipsa reactiei sau a lipsei de implicare in executia deciziilor este cea mai comuna reactie ce o puteti vedea.

Sedinta se incheie si lumea pleaca crezand ca desi unii au tacut tot timpul, sunt totusi de acord cu decizia luata. Nimic mai fals! Asa cum spunea si Patrick Lencioni, “putem fi de acord ca nu suntem de acord” dar daca ne spunem deschis parerea si Liderul decide in final, dupa ce a auzit toate parerile exprimate, divergentele trebuie sa inceteze si echipa sa treaca la executie precum degetele de la o singura mana.

 Pentru ca lipsa capacitatii de a dezbate – atat de civilizat pe cat se poate si fara sa ranim pe nimeni – duce la urmatoarea disfunctie care este lipsa angajamentului personal.

Si in consecinta la acel “Vedeti, v-am spus eu…” si sabotajul ce urmeaza. Draguta este urmatoarea poveste: la un client la care am asistat la sedintele de Board, majoritatea taceau si vorbea mai mult CEO-ul sau CFO-ul. Dupa cateva ore de asa zise dezbateri, sedinta de incheia si toti pleacau cu capetele in pamint. Treceau zile si saptamani si nimic nu se intampla din ce s-a decis sau mai rau, unele decizii se implementau cu jumatati de masura. De ce? Simplu, pentru ca nimeni nu avea curajul sa-l infrunte “pe balaur”. Iar el, “Balaurul” credea ca oamenii sunt de acord cu el si chiar ii lauda ca sunt oameni tare linistiti si cumsecade! “Balaurul” saracul, traia intr-un basm numai de el stiut! Alteori, ieseau pe usa si nu spuneau nimic, fugeau la o tigara si acolo, cate 2-3 incepeau sa discute pe marginea sedintei si abia atunci am observat ca incepea sedinta adevarata! Dar in lipsa liderului si a altor oameni ce ar fi avut lucruri de spus si mai ales de ascultat. Asa ca daca sunteti CEO aveti grija ca toata lumea responsabila sa spuna ce are de spus, acolo in plen!

Mai exista o varianta vazuta de mine, sedinta are loc intr-un mod efervescent, ca sampania, toti se cearta ca chiori, se balacaresc si la sfarsit decid sa se vada saptamana urmatoare, sa decida ce acuma nu au fost in stare.  Nimeni nu vrea sa-si asume ce este de facut si nici sa rupa egalitatea de forte ce inca nu a inclinat balanta intr-un mod consistent. Liderul era ceva mai las, in acest caz. Ezitant si mereu aflat in dileme si trileme.

OK, ce ati zice sa aveti o sedinta la iarba verde? Sigur, colegii s-ar uita mai ciudat la voi la inceput, dar ce poate fi mai rau de atat? Ce ati zice, sa tineti sedinta pe rand in biroul cate unuia dintre voi sau de fiecare data in alta sala sau in alt loc? Acest lucru creeaza o mica disruptie de la rutina, aduce creativitate si nu iin ultimul rand fun. Daca nu te poti distra la munca, atunci cand o sa apuci sa te distrezi…dupa 9 seara? Nu zau! De aceea cluburile sunt arhipline vineri si sambata seara cu puzderie de oameni care-si ard creierii cu muzica tare, mult wiskey si bere, astepand ca lunea sa vina cat mai tarziu si sa le treaca mahmureala pina atunci. Munca trebuie sa fie fun. Viata se presupune ca ar trebui sa fie fun.  Nu doar vineri seara si sambata.

Lipsa angajamentului duce la urmatoarea disfunctie si anume la evitarea asumarii responsabilitatii. Fara responsabilitate, orice ai face, se duce totul de rapa. Nu exista invatare, nu exista calitate si nici grija pentru ce poate insemna intr-o companie  calitatea. In lipsa invatarii nu vom face erori, toata lumea “se va acoperi” cu documente si firma se va scufunda incet si trist.

Puteti incepe prin a introduce subiectul responsabilitate in sistemul de evaluare a personalului. Stiu, nu este simplu, dar intreaba-te! Cat de tare iti doresti sa reusesti? In foarte multe companii vezi pe pereti sau pe site trecuta responsabilitatea ca si valoare. Dar hai sa mergem la biroul de “customer service”sau after sales – sa vedem daca-l gasim mai intai – si apoi sa vedem cum stam cu responsabilitatea! Initiati un premiu pentru acest subiect! Daca nu aveti idei, intrebati-va angajatii! Ei au cu duiumul, numai sa-i asculte cineva!

Lipsa responsabilitatii duce la ultima disfunctie si anume la lipsa de atentie la rezultate. Si daca rezultatele nu te interseaza, atunci ce te mai intereseaza? Jocul de-a business-ul este pe bani si pe “oamenii importanti”, adica pe cei din varful piramidei, nu-i intereseaza decat banii sau altfel spus, rezultatele.  Am spus-o si o mai spun: Oamenii sunt platiti sa dea rezultate si nu explicatii”!

Observabil la companiile care nu dau atentie rezultatelor este ca se converseaza mult pe teme colaterale “subiectului dureros”. Se bate campii pe subiectul calitate, cercetare, cote de piata, se barfeste mult, ce fac prost sau bine concurentii si mai putin despre cum stam noi, cum vedem viitorul, ce initiative avem, cum contracaram actiunile competitorilor, etc.

In prima faza se cauta vinovatii in mediile externe organizatiei de tipul: criza este de vina, lipsa reglementarilor din piata,  guvernul cu taxele astea mari, coruptia din vami, munca la negru, piratii care fac produsele contrafacute, chinezii si multe altele.

Cand vremea “trezirii” vine, toti incep sa caute “tapul ispasitor”, de obicei Directorul de Vanzari, cel de Marketing sau Productie, mai rar CFO, Logistica sau HR. Astia de obicei sunt mai la adapost cand vine primul val.

Puteti avea sisteme saptaminale de urmarire a rezultatelor. Nu este nevoie sa vezi ca a trecut luna si nu au facut mai nimic oamenii tai. Tot asa cum nu este nevoie sa fii chemat la politie sa-ti ridici copilul pt ca a fost prins beat la volan si fara permis. Sunt o gramada de semne inainte de acest lucru care “iti spun” clar ca asta va urma!

Noi am fost obisnuiti de mici sa lucram in salturi si nici azi nu-i invata pe tineri ca s-ar putea face si altfel. Inveti in sesiune, restul timpului la bere cu baietii! Muncesti la sfarsitul lunii, tragi tare mereu pe ultima suta de metri. Nu degeaba avem noi vorba aia cu porcul si cu Ajunul.

Celebreaza implinirile si fa-le cunoscute in toata firma! Celebreaza-i pe campioni si fa-i faimosi in firma! E bine ca oamenii sa vada ca se poate si ca dincolo de bani mai sunt multe alte recompense! Ca de exemplu, ce ai zice de o un job cu multa distractie si creativ?

CREATIVITATEA IN MANAGEMENTUL DE ECHIPA (I).

Desi termenul de management de echipa nu este cel mai potrivit si voi explica de ce, este impamantenit de multa vreme si uzitat ca atare asa ca l-am folosut in titlu ca cititorii sa inteleaga la ce ma refer.

Mai corect ar fi spus conducerea echipei, pentru oamenii nu vor sa fie managerizati. Management vine de la manum, mana sau manipulare, in sensul de a misca lucrurile cu mana. Ori oamenii, in mod firesc, nu doresc sa fie manipulati pentru ca nu sunt materiale intr-un depozit de logistica, chiar daca de multe ori li se intampla asta.

In orice act de conducere exista o doza mai mare sau mai mica de creativitate, in functie de lider, evient. Creativitatea intervine atunci cand incepi sa cauti metode sau mijloace de a-I mobiliza in directia dorita de tine, de a-i aduce mai aproape de realizarea lor. Cel mai simplu si eficient mecanism mise pare cel descris de Patrick Lencioni in cartea sa “Cele 5 disfunctii ale unei echipe”, tradusa si in limba Romana in urma cu cativa ani. Din pacate nu-mi aduc aminte editura.

Prima treapta in dezvoltarea si sudarea unei echipe este increderea. Este cel mai important element si cu impactul pozitiv sau negativ cel mai mare. Pentru asta eu m-am folosit de exemplul personal si am fost primul care s-a infatisat echipei cu slabiciunile si defectele sale. Punctele tari nu era cazul sa le spun pentru ca erau evidente si le stiau si ei. Nu ma indoiesc ca nu le stiau si pe cele slabe sau le banuiau macar. Important este ca atunci cand tu esti cel care le dezvalui si le accepti, ei stiu si vor avea grija sa te menajeze intr-un fel, sa-ti ofere suport si sustinere acolo unde tu nu ai competenta sau calitatile cerute. Mai mult de atat, intre egalii echipei se creeaza un liant in jurul ideii ca suntem si putem fi complementari. Am utilizat si intrumente de evaluare psihologica, evalauarea stiluri de invatare, de comunicare, astfel incat sa ne putem cunoaste unii pe altii cat mai bine.

Am initiat sesiuni de lucru off-site, discutii libere pe diverse teme fara a avea scopul bine definit, i-am angrenat in tot felul de activitati atat interne cat si extrene – la client – astfel incat sa li se largeasca cat mai mult perspectiva, le-am pus filme si mai ales l-am celebrat pe fiecare dintre ei si victoriile noastre toate. Am fost atent ca toate evenimentele de celebrare sa fie benevole si nimeni sa nu fie obligat la nimic. Sa le arati si sa le dai toata increderea ta, este crucial in constructia si dezvoltarea echipei. Te vei insela uneori, mergi mai departe. Vei fi tu inselat alteori, mergi mai departe. Uneori experiente nefericite ne fac sa spunem in gand “nu o sa mai dau incredere nimanui” sau “toti sunt smecheri si hoti, nu vor decat sa le dai bani si atat”.  Aceste ganduri iti vor face mult rau, tie insuti in primul rand si companiei in al doilea rand. Neincrederea se raspandeste in companie ca o molima si nu mai scapi de ea.  Si eu mi-am “furat-o” de cateva ori! Nici nu ma indoiam ca va fi asa. Asta nu m-a facut sa fiu suspicios sau neincrezator si sunt mandru ca sunt asa cum sunt. Nu va fie teama ca nu o sa atrageti toti excrocii sau hotii din lume. Nu veti fi singurul si marea majoritate a oamenilor nu sunt nici hoti si nici excroci. Riscul este sa atrageti niste oameni grozavi, deosebiti, harnici, responsabili. Sunt mandru pina peste poate de oamenii care m-au onorat lucrand alaturii de mine sau cu mine. Fara exceptie si daca cineva ar sta sa-i caute pe toti ii va gasi in pozitii si in slujbe din cele mai interesante, muncind cu pasiune si responsabilitate. Si sunt convins ca pentru fiecare dintre ei “experienta CODECS” a fost ceva semnificativ pentru viata lor. Multi au si marturist-o deschis fata de mine.

Mai mult de atat, este bine sa-i incurajezi ca pot sa faca orice isi pot dori ei sa faca, cu conditia sa nu “raneasca” compania sau alti oameni din companie. Este benefic sa se stie “liberi” fiindca ei oricum au in mintea si educatia lor mai multe constrangeri decat ti-ai dori tu ca si lider al lor.

In lipsa increderii orice alt atribut mai insemnat al echipei dispare. In schimb ai parte de multe lupte interne intre ei si constati cu timpul ca sedintele se transforma in “campuri de bataie” si nu in acel cadru structurat in care discutam profesionist despre solutii, decizii si viitor.

Devine mai important cine are dreptate si nu ce avem de facut sau cine este de vina pentru un esec oarecare si nu ce avem de invatat din acel esec. Este mai important cine are o mai mare influenta sau mai multe resurse decat cine este mai implicat si angajat in asumarea responsabilitatilor.

Comportamentele stau la baza performantei sau a lipsei acesteia in orice organizatie - nu spun ca a dezvolta comportamente diferite de cele existente este usor, este cu siguranta dificil si nicidecum complicat. Sper ca distinctia dificil vs complicat este evidenta. Liderii daca ar fi mai atenti sau ar da importanta cuvenita comportamentelor interne si impactului pe care acestea il au in organziatii ar avea enorm de castigat. Mie unul imi este imposibil sa comensurez dimensiunea gigantica a acestora.

Cred ca primul “document” pe care orice CEO ar trebui sa-l citeasca cand ajunge in pozitie intr-o firma, ar fi povestea “Imparatul gol”! Multe companii s-au prabusit sau isi trag zilele de azi pe maine pentru ca nimeni nu indrazneste sa-i spuna lui “Zeus” ca este in fundul gol. Iar firma se duce in jos si nimeni nu a gresit cu nimic.

Daca exista incredere atunci oamenii au curaj sa abordeze profesionist conflictele si orice organizatie are conflictele ei. Organizatie fara conflicte nu exista. Conflictele le definim ca fiind orice diferenta de opinie, viziune, perspectiva, interese sau de beneficii exista intre mai mult de 2 persoane intr-o organizatie.

Cu cat aceste persoane sunt situate mai sus pe organigrama, cu atat mai grav este conflictul. Cu cat il vei ignora mai mult, cu atat va creste impactul lui in organizatie. Conflictele nu pot fi anihilate sau stinse, in schimb ele pot fi gestionate. Si pentru asta se creaza un proces, un model despre cum gestionam noi conflictele in compania noastra. Fiecare are unul, fie ca sunteti sau nu constient de el. Vom continua…