Ce este restructurarea sau turnaround?

Scriu acest articol pentru ca destul de multi manageri, CEO sau antreprenori cand discuti despre restructurare,  asociaza cuvantul cu a concedia o sumedenie de oameni, salariile lor le pui la economie si uite asa iti mai creste profitul.

Pentru un an de zile, cel mult, functioneaza dar apoi ajungi undeva mai jos decat de unde ai plecat.

Restructurarea sau corporate turnaround, cum ii mai zice pe limba manageriala, se refera la cu totul altceva.

In primul rand turnaround-ul sau restructurarea, defineste o schimbarea brusca si in al doilea rand o schimbare care aduce cu sine o imbunatatire semnificativa a productivitatii sau a profitabilitatii companiei.

In al treilea rand, nu o faci pentru ca esti in rahat pina la gat, ci tocmai preventiv ca sa nu ajungi acolo.  

Primul lucru care se face este un audit al proceselor din organizatie – ma refer la toate procesele, indiferent de natura lor, de la achizitii si pina la HR, operatiuni, financiare, vanzari, logostica, marketing, etc.

Auditul are in vedere scopul dorit de catre actionariat sau de catre CEO si anume cresterea profitabilitatii sau a productivitatii sau cresterea cotei de piata si a notorietati.

Procesele interne sunt de obicei la inceput gandite de catre manageri si apoi aplicate de catre angajati mai mult sau mai putin ad litteram. Odata ce ne obisnuim cu ele, devin parte integranta din cultura de organizatie si din cine suntem noi, astfel „se cimenteaza” ele- obiceiurile - la temelia companiei. Trec ani buni pana cand cineva sa aibe curajul sa intrebe: „de ce facem asa acest lucru?”. Si nu de putine ori este pus la punct promt, cu raspunsul clasic „ pentru ca asa facem noi lucrurile aici!” sau „asa am facut dintotdeauna si asa vor cei de la Centru sa facem”.

Se rediscuta in cercul top managerilor ce ar putea fi schimbat si cum? Se aleg optiuni, se creaza scenarii si se fac predictii si calcule. Pentru ca la urma urmei "It's all about money". Inca. 

Lucrul care desi imi pare de foarte multi ani ca fiind foarte evident si anume ca mediul se schimba extrem de repede , se pare ca scapa celor mai multi antreprenori sau manageri. Iar tu ca manager pana te prinzi  de schimbarile de mediu trece foarte mult timp, uneori criminal de mult timp.

Restructurarea ar fi necesar sa o vedem ca pe un proces periodic, nu fix la aceeasi perioada de timp, dar relativ des, in care ne uitam din nou la compania noastra si la cum functioneaza ea si sa avem curajul sa ne intrebam de ce facem si acum acel porces la fel ca si acum 5 ani? Oare nu s-a schimbat nimic intre timp?

A concedia la gramada oamenii pe criteriul ca asa reduci costurile cu personalul care nu mai este necesar, este o dovada clara ca nu ai habar de modul in care se desfasoara procesele in companie.

Daca oamenii ar fi concediati la timp si pentru motivul foarte sanatos, legat de propria lor productivitate sau performanta, atunci nu ai avea nevoie sa vina „restructurarea” ca sa concediezi 50 sau 100 sau chiar 1,000 de oameni.

In fapt, daca faci o analiza serioasa si un audit complet vei descoperi ca in unele locuri ai mai putini oameni decat ar fi necesari sau ca sunt atat cati trebuie numai ca ar fi util sa schimbi ceva in procesul pe care-l gestioneaza ei.

De ce ne prindem greu de schimbarile de mediu?

Pentru ca tu ca si lider al unui business, oricare ar fi el, esti atat de obisnuit cu ceea ce faci si ce vezi in jurul tau, ca nu iti dai seama de schimbari. De asta exista pe lume consultanti! Pentru ca noi din afara sistemului vedem mai repede si mai bine ce se schimba si cat de adaptata sau nu, este firma ta la schimbare.

In al doilea rand, schimbarile de mediu functioneaza pentru firme si lideri ca si apa calda pentru broasca care fiebe incet in cazanul ei. Daca o arunci in apa clocotita, va sari imediat afara. Diferenta de temperatura este socanta! Dar daca o pui in apa rece si apoi cazanul pe foc, pina se prinde ea ca apa clocoteste este tarziu, a fiert deja!

Cand esti antreprenor si mergi in concediu imediat vezi ce nu fac bine angajatii de la hotelul X sau Y. Cat de bezmetici sunt chelnerii de la restaurantul A sau B. La altii intotdeauna se vede mai bine. La tine mai greu sau deloc.

Asa este si cu antreprenorii sau managerii de nivel senior, pina se prind ei de schimbari, „apa clocoteste deja” si s-ar putea sa fie tarziu. Cei care vad si resimt schimbarile de mediu sunt  ori cei de la periferia organizatiei, fie cei mai de jos. Dar cine-i intreaba pe ei? Nimeni!

Un alt motiv pentru care sunt reticenti la restructurari antreprenorii sau managerii de top, este pentru ca s-au atasat definitiv de lucrurile create de ei, nascute de ei si pe care refuza „sa le omoare”. Firma, compania este copilul lui sau al ei si refuza sa vada ca realitatea este astazi alta decat cea de acum un an sau mai multi ani.

Asa ca fie iubiti schimbarea, fie o faceti voi, fiindca scapare nu exista!

De ce managerii sunt lasi?

Titlul cred ca poate lasa pe multi manageri contrariati sau chiar se pot simti nedreptatiti.

Cand spun lasitate, nu ma refer la opusul curajului de a lua masuri drastice, sau de a lua decizii grele sau sa-si asume riscuri sau responsabilitati. Ma refer la curajul de a face ceea ce este important de a fi facut in raport cu angajatii tai, de a discuta performanta lor si de a le oferi feedback clar, onest si la obiect, ori de cate ori este necesar. Si de foarte multe ori este necesar.

O sa ma explic.

Managerii sunt lasi pentru ca se feresc sa spuna lucrurilor pe nume  uneori, se feresc sa spuna ca „x” nu-si face treaba bine. Se feresc sa i-o spuna si lui /ei in fata, intr-o conversatie unu-la -unu.

Se feresc sa spuna unui angajat ca performanta lui/ei nu este cea buna, ca avem o problema. Uneori ii vezi ca pun pe altii sa-ti zica, asa confidential: „vezi ca mi-a zis sefa sa-ti spun ca nu prea ii place asta sau ailalta la tine”.

Ce rezuta de aici? Si mai multa comunicare informala – numita uneori si barfa. Cand tu ca si sef incurajezi barfa, prin astfel de atitudini, nu te poti astepta la nimic bun din partea angajatilor tai.

Este important sa poti sa comunici direct si eficient cu orice subordonat al tau, sa spui ce ai de spus direct si fara prea multe ocolisuri. Sigur, nu invit aici pe nimeni sa fie brutal sau nesimtit cu angajatul, dar se pot spune lucrurile neplacute cu grija, utilizand cuvinte alese si avand consideratie si respect fata de persoana in cauza.

Insa a nu spune angajatului cand greseste, ce greseste, ce performanta a lui este nesatisfacatoare sau sub standarde, mi se pare un gest nu doar de lasitate dar si lipsa de responsabilitate.  A oferi feedback angajatilor tai este de importanta cruciala, daca vrei sa imbunatatesti performanta intr-un mod vizibil. Si nu de putine ori vezi manageri care isi lasa angajatii cu lunile sa greseasca, sa fie lenesi si delasatori ca sa poata la sfarsitul anului sa-i zica ca este concediat. Pentru ca unii manageri cu care am lucrat mi-au spus ca nu au nicio problema sa concedieze oamenii. OK, dar inainte de asta cu 3 -4 luni, i-ai spus ca daca nu-si imbunatateste performanta va fi concediat? Ai discutat cu el/ea despre un plan de redresare?

De ce sunt lasai manageri?

Pentru ca nu vor sa fie alaturi de tine cand tu simti prost, stanjenit sau iti vine sa intri in pamant de rusine. Caci stii si tu ca munca ta nu a fost la cel mai inalt standard, stii si tu ca ai mai tras mata de coada. Dar este foarte important pentru un manager sa poata sa-i spuna angajatului:

„Vezi ca stiu ca si tu stii despre rezultatele tale. Si am luat nota de performanta ta slaba si iti spun ca este inacceptabila in compania noastra. Hai sa vedem ce am avea de facut si cu ce te-as putea ajuta eu, ca tu sa-ti imbunatatesti tu performanta.”

Doar atat si credibilitatea ta ca si manager ar creste extraordinar de mult si implicit si performantele tale.  Sigur, urmeaza sa stabilesti cu angajatul planul de imbunatatire a performantei lui.  

Acum vorbind si intr-un alt plan, un manager bun ar fi bine sa aibe curajul si sa-l intree pe angajat: "Ce as putea face eu pentru tine ca performanta ta sa creasca?" 

Este in intrebare grea, asa ca lasati angajatul sa se gandeasca, o zi, doua. Nu-i cereti un raspuns pe loc pentru ca i va fi dificil sa vi-l spuna.

Dar cu siguranta ca daca aveti curajul sa-l intrebati asta, raspusul lui sau al ei, va fi benefic amandoura. Relatia voastra de munca va avea numai de castigat.

Asa ca, fiti curajosi! Nu va speriati de oameni si nici nu va mai ganditi la ce vor crede ei daca eu spun asta sau altceva.