LEARNING & DEVELOPMENT – INTRE MIT SI REALITATE

 

Activitatile de learning & development au devenit din ce in ce mai cunoscute si mai familiare celor ce ocupa pozitii in HR sau de decizie.

Pe masura ce schimbarea a devenit numitorul comun al acestor ani air informatiile si tehnologiile devin invechite din 6  in 6 luni, invatarea a inceput sa capete ceva mai multa importanta in ochii unor cel putin.

Asa in general vorbind, invatarea este ca proces adus in Romania din anii ’90 odata cu venirea primelor multinationale,prin procese de training si dezvoltarea programelor de MBA, a firmelor specializate in training. Apoi a aparut consultanta si apoi coachingul si in cele din urma mentoringul.

Acum dupa 25 de ani, traningul a devenit ceva relativ comun, cel putin pentru marile corporatii internationale, pentru banci, firmele mari de IT si ceva firme romanesti mari sau cu expunere internationala.

A invata nu este sinonim cu a a afla despre….sau cu a memora. Nu este sinonim nici cu a experimenta. Nu este sinonim nici cu a practica.  A invata este un proces, care urmeaza un ciclu, de la A Stii, la A Face si in cele din urma la A Fii.

                                               

A trece de la o faza la alta este parte din procesul invatarii, pentru ca una este ce informatii detii si alta este ceea ce poti face tu efectiv cu ele. Si cu totul altceva este nivelul de dezvoltare pe care l-ai atins tu ca si fiinta inteligenta, ca si grad de integritate, constiinta, reactie naturala si autentica la distorsiunile mediului.

Din nefericire in continuare cel mai multi considera trainingul metoda cea mai simpla si utila de invatare si tot din nefericire pentru ei, nu este. Este cea mai putin angajanta si cea mai ieftina, drept pentru care si rezultatele sunt acelea care se vad. Cum, nu se vad? Pai poate fi din cauza a ceea ce spuneam mai devreme. Efectul pozitiv si de energizare dureaza in medie, de la 1-2 saptamani si pana la cel mult o luna, daca a fost un trainer foarte bun. Insa este foartre costisitor sa generezi mereu astfel de evenimente pentru a mentine cat de cat in forma angajatii.

Procesul de invatare ar trebui sa demareze cu adevarat abia dupa ce trainingul se incheie. Aceasta nu a fost decat prima etapa. Ori dupa aceea nu mai incepe nimic. Pentru ca oamenii au treaba, au obiective de atins, au marfa de vandut, au lucruri de facut. Ceea ce este adevarat, doar ca nimeni nu le spune ca ar trebui sa stea cu saptamanile in training. Ce ar fi de facut, un pas de bun simt, ar fi ca seful lor sa fie prezent la training si alterior sa faca planuri de actiune individuale sau de grup in care acele comportamente, procese prezentate la training sa aibe o sansa sa prinda viata in firma.

Oamenii au nevoie de incurajare, de sustinere atunci cand gresesc, cand nu obtin rezultatele asteptate. Altminteri cei mai carcotasi vor spune: “Vedeti, v-am zis eu ca nu merge!”

Dar daca sunt observati atent, incurajati, sustinuti atunci cand cad, cand au esecuri, nu doar ca vor deprinde un respect profund pentru seful lor dar vor incepe cu  adevarat sa invete.

Rolul managerului este sa observe ce se intampla, cum pun in practica acele lucruri aflate la training. Ulterior sa transmita observatiile trainerului sau consultantului si sfatuindu-se cu el/ea sa faca corectiile necesare si sa reia procesul de la capat.

Procesul de invatare este unul iterativ, de executie, feedback, corectie si ulterior reluare.

Insa multi manageri uita ca menirea lor cea mai dificila dar si cea mai importanta esta ca oamenii lor sa aibe parte continuu de dezvoltare, de invatare, altfel de unde sa crestem cifra de afaceri? De unde sa crestem profitul? De unde mai multa inovatie? De la manageri?

Rolul trainerului este sa ofere informatie si ceva exersare. Rolul consultantului si al managerului este sa faca sa se intample acele lucruri. Rolul consultantului ar fi apoi ca sa aduca nivelul de constiinta si de elevare a sinelui la o noua treapta care sa readuca in prim planul vietii individului dorinta de invatare si evolutie.

Pentru ca nu-I asa, tot ce vedem noi in natura fie evolueaza, fie moare. In ciuda acestei banale evidente, ramanem intepeniti in calculul ROI sau al IRR sau a EBITDA si apoi ne miram de ce merge prost compania.

Atat pentru destepti cat si pentru prosti, invatarea nu se termina niciodata. Doar costa diferit.